Personalauswahl

Nachdem die Personalbeschaffung im Großen und Ganzen abgeschlossen ist, folgt die Personalauswahl. Es sind weitreichende Entscheidungen zu treffen. Dabei sind die formalen Aspekte zu beachten. Beim Auswahlverfahren sollten die Besten für die zu besetzende Stelle zu einem relativ geringen Kostenaufwand ausgewählt werden. Das Ziel der Personalauswahl ist es,

  • qualifizierte Mitarbeiter im Unternehmen zu beschäftigen
  • Herausforderungen gewachsen zu sein
  • Professionalität an den Tag zu legen
  • sich erfolgreich von anderen Unternehmen abzuheben
  • optimales Betriebsklima

Die Personalauswahl wird in 2 Schritten durchgeführt

Vorauswahl

Mit der Bewerbervorauswahl wird eine Selektion vorgenommen. Herausgefiltert werden die Bewerber, welche dem Anforderungsprofil am nächsten kommen.
Vorauswahl anhand der Bewerbungsunterlagen
Vor allem in kleineren Unternehmen ist diese Methode üblich. Danach hat sich ein Muster für den Prüfer ergeben, welche Punkte gesichtet und analysiert werden. Es handelt sich um,

  • Vollständigkeit der Bewerbungsunterlagen
  • Optischer Eindruck und fehlerfrei
  • Bewerberausstrahlung
  • Zeugnisse
  • Lückenloser Lebenslauf

Durch die Tatsache, dass auf ein Stellenangebot etliche Bewerber kommen, bedienen sich viele Unternehmen eines weiteren Instruments bei der Personalauswahl.
Sie führen ein Telefonat mit dem Bewerber, aus welchem sie schon einige Schlüsse ziehen können. Hilfreich sind auch Referenzauskünfte von früheren Arbeitgebern. Bei den Eignungstests sind es vor allem die Sprachtests. Fast kein Unternehmen verzichtet mehr auf das Ausfüllen eines Fragebogens. In der Regel benötigt der Bewerber 20 Minuten, um ihn auszufüllen. Meist kann er online, also standortunabhängig von ihm bearbeitet werden.

Die Vorteile für das Unternehmen stellen sich wie folgt dar:

Bewerber können effizient auf ihre Eignung geprüft werden
Umgang mit den Bewerbungen erfolgt zeitnah und kosten ökonomisch
Bewerbungseingang lässt sich steuern
Ergebnisse liegen objektiv und unmittelbar Vorauswahl

Anhand der Analyse dieser Auswertungen stehen dem Unternehmen nicht nur biografische Informationen zur Entscheidungsfindung zu Verfügung. Gefragt und ausgefüllt werden auch Dinge die persönlichkeits- und verhaltensbezogen sind. Die Ergebnisrückmeldung lässt einen Schluss über die Wertschätzung der Bewerber zu. Dieser Auswahlprozess ist transparent und fair.

Endauswahl

Nachdem die Phase der Vorauswahl beendet ist, schließt sich der Kreis mit der Endauswahl. Wiederum gibt es unterschiedliche Instrumente, die sich hierfür einsetzen lassen. Es ist,
– das Bewerbungsgespräch
– das eigenschaftsorientierte Verfahren
– das simulationsorientierte Verfahren
Im Bewerbungsgespräch können Fragen, welche sich aus den schriftlichen Unterlagen ergeben, persönliche Aspekte sowie Fragen seitens des Bewerbers geklärt werden. Zuvor sollte von dem Auswählenden ein Leitfaden erstellt werden, welcher das Bewerbungsgespräch strukturiert und die Gleichbehandlung aller Bewerber sicherstellt.

Sinn für den Arbeitgeber

Er erhält durch das persönliche Gespräch einen Eindruck über das äußere Erscheinungsbild. Er kann die Konzentrationsfähigkeit testen und feststellen, wie gut sich der künftige Arbeitnehmer ausdrücken kann. Dabei zeigen sich die Fähigkeiten der Argumentation und der Überzeugungskraft. Ganz gezielt können Fragen zu fachlichen Fähigkeiten und Qualifikationen an den Bewerber gerichtet werden. Am Rande können die persönlichen Interessen angesprochen werden. Die Gründe für die Bewerbung und auch die Erwartungshaltung des eventuell künftigen Arbeitnehmers können herauskristallisiert werden. Falls sich noch Fragen aus den Unterlagen ergeben, können diese gleich geklärt werden.
Beim eigenschaftsorientierten Verfahren können mit den Resultaten Rückschlüsse auf die Eigenschaften und das Verhalten der Bewerber in unterschiedlichen Situationen getroffen werden.
Die Arten bei psychologischen Tests im Testverfahren gliedern sich in:

  • allgemeiner Intelligenztest
  • Test zur Feststellung spezifischer kognitiver Fähigkeiten
  • Test zur Prüfung der Aufmerksamkeit und Konzentration
  • Test der Erfassung sensorischer und motorischer Leistungen
  • Persönlichkeitstest
  • Motivationstest
  • Interessentest

Das simulationsorientierte Verfahren bietet dem Arbeitgeber Vorteile, indem er den Bewerber unter möglichst realen Bedingungen in die wichtigsten Tätigkeiten einführt. Dabei kann er feststellen, in wieweit er die Gesamtzusammenhänge erkennen kann. Zugleich ist es ein guter Indikator zu Ermittlung der maximalen Leistungsfähigkeit. Allerdings ist das simulationsorientierte Verfahren sehr aufwendig. Das betrifft die Konstruktion, die Durchführung und auch die Aktualisierung. Ziemlich realitätsnah ist die Simulation bei dem diagnostischen Einsatz, was die beruflichen Aufgaben betrifft. Bei den Simulationstypen bietet sich die motorische Aufgabe an. Bei dieser wird eine Arbeitsprobe bewertet. Ferner stehen noch situationsgebundene Aufgaben, beispielsweise mit dem Computer oder dem Rollenspiel, zu Wahl.

Zusammenfassung

Für die Personalauswahl gibt es eine DIN-Norm. Sie hat die Ziffer 33430. Sie beschreibt die Anforderungen und den Einsatz an die Verfahren, die zur Eignungsbeurteilung genutzt werden. Zu beachten sind danach die Qualifikationen der Personen, die daran beteiligt sind. Die Qualität der gewählten Instrumente und, dass angemessene Abläufe eingehalten werden.
Die Ziele, die damit verfolgt werden, dienen langfristig dem Unternehmen und dem künftigen Arbeitnehmer.

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