Outplacement

Die Historie vom Outplacement reicht weit zurück. Ursprünglich bezog sich der Begriff Outplacement auf die Wiedereingliederung ins Berufsleben. Nach dem der Zweite Weltkrieg beendet war, gab es viele Militärangehörige, die sich ohne Hilfe im zivilen Leben nicht ohne Weiteres zurechtfanden. In den USA wurde ihnen mit dem Outplacement geholfen wieder Fuß zu fassen und der Einstieg ins zivile Berufsleben erleichtert.

Die ersten Programme für Outplacement wurden in den 60er Jahren von der Öl- und Luftfahrtindustrie entwickelt. Gegründet hat Thomas Hubbard im Jahr 1969 einer der ersten Beratungsstellen. Sein Motivation war der Verlust seines eigenen Arbeitsplatzes. Er hatte als Direktionspräsident eine gut bezahlten Posten inne.

Die Bedeutung von Outplacement nahm in der Zeit zwischen 1973 und 1975 rasant zu. Das Beratungsangebot richtete sich während der amerikanischen Rezession ausschließlich an die Führungskräfte.

Deutschland bediente sich in den 80er Jahren erstmals des Outplacements. Ins Hintertreffen geriet der Sektor des Outplacements von Anfang bis zur Mitte der 90er Jahre. Erfahrungen jedoch haben gezeigt, dass sich ein Unternehmenserfolg nachhaltig durch die steigenden Kompetenzstrukturen erhalten lässt. Die Tatsache, dass es zunehmend an qualifizierten Fachkräften mangelte, leistetet dem Trend der Outplacementberatung einen kolossalen und zugleich dauerhaften Vorschub.

In den Ländern Frankreich und den Niederlanden sowie in den USA wird Outplacement regelmäßig von den Arbeitgebern genutzt. In Deutschland hingegen ist der Verlauf als etwas schleppend zu bezeichnen. Die Hemmschwelle ist darin zu sehen, dass sich Führungskräfte als nicht qualifiziert ansehen, wenn sie die professionelle der Outplacementberatung in Anspruch nehmen. Jedoch ist eine steigende Akzeptanz zu verzeichnen.

Was ist Outplacement

Bei Führungskräften kommt Outplacement am häufigsten zum Einsatz. Der Ursprung von Outplacement ist die USA. Der Arbeitgeber finanziert Unterstützungen und Beratungen beim Outplacement von Mitarbeitern die bereits freigesetzt sind und denen, wo abzusehen ist, dass sie freigesetzt werden. Diese Beratung und finanzielle Unterstützung dient der Förderung zur Aufnahme einer neuen Beschäftigung. Mit dem Outplacement sollen Spannungen, die in diesen Situationen auftreten, abgebaut werden. Daraus zu erwartende Konflikte sollten vermieden oder zumindest entschärft werden. Aus einer Beendigung eines Arbeitsverhältnisses entstehen zwangsläufig Probleme. Diese sind nicht nur finanzieller Art, sondern betreffen oftmals auch das Selbstwertgefühl. Im Rahmen vom Outplacement werden psychologische Schulungsmaßnahmen angeboten. Betreuend und beratend steht das Unternehmen seinem Arbeitnehmer zur Seite, der ausscheiden wird. Das erleichtert eine einvernehmliche und vor allem sozial vertretbare Trennung.

Differenziert wird beim Outplacement in zwei Formen. Es handelt sich um das Gruppenoutplacement und das Einzeloutplacement. Sind in einem Unternehmen etliche Mitarbeiter betroffen den Arbeitsplatz zu verlieren bietet sich die Gruppenberatung an. Bedeutsam ist diese Möglichkeit, wenn sich Firmen in sehr kurzer Zeit einige Mitarbeiter entlassen müssen. Durch die direkte Auftragserteilung an das Outplacement werden die Beratungen der Mitarbeiter meist auch in seinen Räumlichkeiten durchgeführt. Es handelt sich hierbei stellenweise um Seminare, die mehrere Tage umfassen. In dieser Zeit wird daran gearbeitet, die Trennungssituation zu bewältigen. Es werden die Stärken und die Fähigkeit der Betroffenen ermittelt. Es findet ein intensives Training statt, was die Kommunikation und die Bewerbung betrifft. Nichts selten werden bei einer hohen Anzahl von Entlassungen Auffanggesellschaften gegründet. Diese betreuen die Mitarbeiter, bis ein neuer Arbeitsplatz gefunden wurde. Zwei bis drei Monate erhalten die Mitarbeiter die Option, an Beratungen teilzunehmen. Eine Suchstrategie entsprechend der Voraussetzungen, welche die Gruppe mit sich bringt, hat reale Vermittlungschancen.

Aufgaben

Eine Kündigung bedeutet für die Arbeitnehmer meist ein einschneidendes Ereignis. In erster Linie ist der materielle Bereich betroffen. So besteht die erste Ausgabe darin, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu prüfen. In die Prüfung werden die Möglichkeiten des Unternehmens eingeschlossen. Viel Wert wird beim Outplacement auf Trainingsveranstaltungen gelegt. Sie sollen der beruflichen Weiterentwicklung dienen. Bereits in noch ungekündigter Stellung wird die Suche nach einem adäquaten Arbeitsplatz forciert.

Vorteile

Um ihr öffentliches Ansehen zu schützen, nutzen vor allem größere Unternehmen immer häufiger das Outplacement. Es können Gerichtsklagen vermieden werden, die Gesamtkosten reduziert und der Zeitaufwand, welcher der Kündigungsprozess in Anspruch nimmt, verringert werden. Ziel ist es, Aufhebungsverträge abzuschließen. So lassen sich betriebsbedingte Kündigungen umgehen. Beachtung findet beim Outplacement das Kündigungsschutzgesetz. Die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung wird dabei zuerst geprüft.

Nachteile

Obwohl Outplacement ein relativ zuverlässiges Konzept zugrunde liegt, gibt es keine Garantie für einen Erfolg. Es können Unzufriedenheiten mit späteren Vorgesetzten oder auch der Vermittlungsprozess selbst an dieser Stelle genannt werden. Für den Unternehmer sind weitere Nachteile in den für Outplacements Kosten und der zu investierenden Zeit zu sehen. Mit mehr Risiken ist Outplacement für den Mitarbeiter verbunden, denen der Verlust des Arbeitsplatzes bevorsteht.

Vorgehensweise

Es gibt keinen Pauschalplan bei der Outplacementberatung. Individuell werden einige Phasen auf den jeweiligen Mitarbeiter zugeschnitten. Damit die Trennung so harmonisch wie nur möglich verläuft, findet ein Trennungsgespräch statt. In Zusammenarbeit mit der Outplacementberatung kann die Führungskraft dieses Gespräch führen. Inhalt sollte eine Begründung der Entlassung sein und zugleich das Angebot bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz den Arbeitnehmer zu unterstützen. Es schließt sich meist eine Phase der Enttäuschung an. Die Outplacementberatung hilft bei der Analyse. Weshalb es gerade den Arbeitnehmer betrifft und was es für ihn für Auswirkungen hat. Die nächste Phase ist das Schauen nach vorn. Die Outplacementberatung führt eine persönliche Standortbestimmung durch. Stellt die derzeitige Vermittlungslage fest und beschäftigt sich mit Fakten, die persönlichkeitsbezogen sind.

Kosten

Konkret lassen sich die Kosten für Outplacement nicht beziffern. Zugrunde liegen der Berechnung der Kosten diverse Faktoren. Zu nennen wären hier,

  • Umfang der Beratungsleistung
  • Dauer des Prozesses der Beratung
  • Art der Beratungsleistung
  • die Zielgruppe
  • Einzel-Outplacement
  • Gruppen-Outplacement

Als Anhalt kann davon ausgegangen werden, dass mit mindestens 2.000 Euro bis 2.500 Euro gerechnet werden muss. Das Preissegment für ein mittleres Beratungspaket liegt zwischen 5.000 Euro bis 9.000 Euro. Bevor mit dem Outplacement begonnen wird, ist für die genauere Kalkulation der Kosten, eine schriftliche Vereinbarung zu treffen. Diese sollte die Dauer der Beratung, den Inhalt der Beratung und die zu erwartenden Kosten mit dem Beratungsunternehmen genau definieren.

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